VAE Les 2 Rives

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Quand la VAE est au service de l’emploi !

Photo Comptoir VAE Emploi

Photo Comptoir VAE EmploiEntreprise Solidaire d’Utilité Sociale (ESUS), VAE Les 2 Rives, leader de l’accompagnement VAE, et l’association ADVAE qu’elle soutient ont lancé le Comptoir VAE EMPLOI. Leur objectif ? Aider les demandeurs d’emploi d’Ile de France à booster leur confiance et leur employabilité par la VAE.

De l’utilité de la VAE pour l’emploi

Les freins à l’emploi sont multiples mais la VAE peut au moins en lever trois (3) : l’absence de diplôme, la capacité à faire valoir son expérience, la confiance en soi.

  • La quasi-totalité des offres d’emploi mentionne un diplôme alors que de très nombreux actifs n’en ont pas. Ce fossé, la VAE peut le combler dans la mesure où le candidat peut théoriquement obtenir un des 15 000 diplômes inscrits au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
  • Faire une VAE c’est prendre le temps de poser un regard introspectif et rétrospectif sur son expérience professionnelle, l’analyser et la valoriser. C’est prendre du recul sur son parcours pour se poser des questions : qu’ai-je fait ? Comment ? Pourquoi ? Qu’en ai-je appris ? Quelles compétences ai-je mobilisées ? …

Le résultat est toujours spectaculaire : le candidat prend conscience de toute la richesse de son expérience et sait l’analyser, la catégoriser et en parler. Il est donc beaucoup mieux armé pour un entretien.

  • Faire une VAE c’est reprendre confiance en soi. La fierté du travail accompli, la reconnaissance institutionnelle de son parcours, la revanche sur l’école, le nouveau regard sur son expérience, le nouveau regard de ses proches… sont autant de facteurs de confiance inhérents à la VAE. « La VAE a été pour moi un nouveau commencement. Des verrous ont sauté dans ma tête», soutient un candidat ayant obtenu une licence en logistique récemment.

De l’importance de l’accompagnement 

Sans accompagnement, l’abandon est au bout de trop nombreux parcours. Un accompagnement efficace est un accompagnement de bout en bout : du diagnostic à l’après jury.

Schéma Process CVAEELes demandeurs d’emploi ne peuvent toujours pas mobiliser leur CPF pour se faire accompagner. Pourtant, c’est un droit ! Ils bénéficient en Ile de France d’un chéquier VAE financé par la région et allant jusqu’à 12 heures d’accompagnement sur la deuxième phase, et d’une prise en charge de 640 € pour les frais liés à la certification.

Pourtant, notre expérience montre que dans la plupart des cas, cet accompagnement est quantitativement insuffisant et que la première phase (Diagnostic et recevabilité) est décisive dans une VAE. De même, beaucoup de demandeurs d’emploi éprouvent des difficultés à concilier la recherche d’emploi et la VAE. Ils abandonnent donc souvent l’une pour l’autre.

Au-delà, nous constatons qu’il est parfois psychologiquement difficile pour un demandeur d’emploi de trouver les ressources pour travailler régulièrement seul depuis son domicile.

C’est face à ce triple constat que nous avons lancé le Comptoir VAE Emploi

Le Comptoir VAE Emploi : un espace, une méthode, des engagements

Un espace

  • 1 permanence – tenue par des bénévoles formés – ouverte du lundi au vendredi
  • 1 salle équipée d’ordinateurs pour travailler son dossier VAE et rechercher un emploi
  • 1 salle de formation dédiée
  • 1 réseau de partenaires dans la recherche d’emploi

Une méthode 

  • Proposer un espace pour avancer sur son projet VAE en étant toujours accompagné et aidé
  • Concilier projet VAE et recherche d’emploi : le temps de travail sur place est partagé entre l’avancée du dossier VAE et la recherche d’un travail. Des outils et des formations délivrées par nos partenaires seront également accessibles.

Nos engagements 

  • Proposer un diagnostic sur le choix du diplôme et du certificateur
  • Fournir une méthodologie précise et des outils adaptés tout au long de la démarche
  • Garantir un suivi de proximité avec des accompagnateurs en capacité de faire avancer quotidiennement dans le parcours.
  • Mettre à disposition des ordinateurs connectés à internet dans nos locaux
  • Apporter une aide dans les formalités administratives

 

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Valoriser et former ses collaborateurs à l’heure du CPF : découvrez le parcours métier diplômant !

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Les parcours métiers diplômants que nous mettons en place répondent à un besoin d’évolution des compétences sur un métier dans votre entreprise. C’est un programme de formation sur mesure optimisé par la VAE. Dans ces programmes, nous proposons aux collaborateurs d’obtenir des diplômes reconnus en associant, dans le cadre d’une VAE, l’expérience qu’ils ont acquise sur le terrain à un programme de formation court et sur mesure conçu avec l’entreprise.

 

Un programme gagnant gagnant

Gagnant pour les entreprises : L’efficacité pédagogique est doublement renforcée  par le parcours diplômant. Premièrement, le candidat s’interroge, dans le cadre de sa VAE, immédiatement, concrètement et en profondeur sur les apports de sa formation. Deuxièmement, le candidat, volontaire, est beaucoup plus assidu du fait de la VAE et de son issue diplômante. Par ailleurs, Les candidats montent en compétence en suivant un parcours de formation conçu sur mesure avec l’entreprise. Enfin l’entreprise apporte une reconnaissance à ses collaborateurs et les fidélise en contribuant à la valorisation de leur parcours professionnel.

Gagnant pour les collaborateurs : Ils valorisent leur expérience par un diplôme, et acquièrent de nouvelles expériences grâce à la formation. Ainsi ils renforcent leur employabilité à l’interne comme à l’externe. Enfin ils prennent du recul et gagnent en confiance grâce au processus de la VAE.

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Une étude de faisabilité et une ingénierie gratuites :

C’est VAE Les 2 Rives qui assure gratuitement l’étude de faisabilité du projet et en cas de faisabilité l’ingénierie de mise en œuvre.

Un parcours éligible au CPF et à la période de professionnalisation :

Grâce à la VAE, le parcours s’inscrit pleinement dans la loi sur la formation de mars 2014. Et l’accompagnement VAE et la formation sont éligibles au CPF et à la période de professionnalisation.

Zoom sur l’ingénierie et la mise en œuvre d’un parcours métier diplômant

1 – L’ingénierie

Le diagnostic : VAE Les 2 Rives détermine les besoins précis de l’entreprise en :

  • Analysant le métier ciblé au regard de la politique RH et de la stratégie globale de l’entreprise. Cette analyse s’appuie sur les fiches de poste ou tout document RH utile, des échanges avec les différentes parties prenantes : les personnes exerçant le métier ciblé et leurs responsables hiérarchiques, les interlocuteurs RH et/ou formation, les directeurs de services, ….
  • Etudiant les potentielles contraintes et opportunités.

Ainsi, un diagnostic déterminant la faisabilité du projet, comportant des préconisations et propositions d’interventions est soumis à l’appréciation des parties prenantes.

Le choix du diplôme et de la formation : Nous choisissons des diplômes reconnus sur le marché de l’emploi et dont le référentiel compétences est proche des compétences du métier actuel. Le complément de formation est choisi à la fois à partir des besoins en compétences identifiées par l’étude des profils concernés et de la stratégie de l’entreprise mais aussi à partir du gap de compétences entre le diplôme visé et les compétences existantes.

Pour réaliser ce diagnostic, VAE Les 2 Rives s’appuie sur sa bonne connaissance des certificateurs, laquelle est fondée sur ses 12 ans d’expérience dans l’accompagnement à la VAE.
Enfin VAE Les 2 Rives est au cœur de la relation entreprise-OPCA pour la mise en place du financement.

2 – La mise en œuvre

Un rétro planning est défini avec tous les acteurs du projet. VAE les 2 Rives aide à la construction du plan de communication interne (création de supports de communication, animations de réunions d’informations physiques et à distance, mise en place d’une hotline projet, …). Au-delà, des outils de pilotage spécifiques au projet sont élaborés pour assurer le lien entre VAE Les 2 Rives, l’entreprise et le certificateur.

Dans le cadre de son parcours métier diplômant, le candidat est dans une logique de validation des acquis de son expérience et de formation. Concernant sa VAE, un consultant l’accompagnera tout au long de son parcours et l’aidera notamment à prendre du recul vis-à-vis de son expérience. En parallèle, les candidats suivent une formation dont le rythme fait l’objet d’une concertation et dépend toujours de leurs obligations professionnelles.

Quant à VAE Les 2 Rives, il assure le pilotage et la coordination entre les différents acteurs : candidats, formateurs, consultants, entreprise, certificateurs.

EN SAVOIR PLUS

Zoom sur un parcours : le métier de la caisse dans la grande distribution

C’est un métier qui évolue grâce à l’apparition de nouvelles technologies d’encaissement, les hôtes de caisse vont être amenés de plus en plus à être en lien avec le client. Pour les aider dans cette évolution, nous avons mis en place un parcours de formation de 20 jours essentiellement axé sur la relation client qui, inscrit dans le cadre d’une VAE, leur permettra d’obtenir un BAC pro ARCU (Accueil relation clients et usagers).

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EN SAVOIR PLUS

Une solution pour l’emploi

Nous travaillons actuellement à un projet dans le Grand Est pour proposer des parcours métiers diplômants à des demandeurs d’emploi. L’objectif ? Les diplômer par la VAE tout en les formant à métier en tension sur le territoire. A suivre !!

Et d’autres à construire avec vous !

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Les principaux objectifs des entreprises…QUAND ELLES IMPULSENT UNE DÉMARCHE DE VAE

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lucho-34Cet article est le premier d’une série. En effet, nous avons mené une étude – auprès d’anciens candidats et de leurs entreprises – que nous avons décidé de partager avec vous. Aujourd’hui, nous abordons les principaux objectifs des entreprises quand elles impulsent une démarche de VAE. Quels étaient vos trois principaux objectifs en impulsant une démarche de validation des acquis de l’expérience ? Ces objectifs, ont-ils été atteints ? Ce sont là 2 questions que nous avons posées à une dizaine de « RH-VAE »[1] ; le cabinet Les 2 Rives ayant accompagné plus de 700 candidats à la VAE avec leurs entreprises. Ces dernières, chacune ayant sa réalité, ont construit au fil des ans de réelles politiques de VAE et ont donc de longues et mûres expériences en la matière. Leurs regards sont d’autant plus pertinents que leurs objectifs sont presque les mêmes.

Quels étaient vos trois principaux objectifs en impulsant une démarche de VAE ?

Les RH-VAE ont évoqué 30 principaux objectifs[2] au cœur desquels on retrouve largement le salarié ou collaborateur ; leurs entreprises étant conscientes qu’elles ont tout à gagner en prenant soin de celui-ci à travers, entre autres, la VAE. L’analyse de leurs discours permet de regrouper ces objectifs dans le cadre de 5 principaux objectifs et d’un objectif transversal.

1 – La valorisation des expériences par un diplôme

Dans les entreprises, il y a encore de nombreux salariés qui sont peu ou pas diplômés, qui assument des responsabilités du fait de leurs expériences mais sans en avoir le niveau d’étude requis. En impulsant une démarche de VAE, les entreprises veulent que ces salariés puissent « obtenir un diplôme grâce à leurs expériences ». Il est alors question de la « réussite du salarié » dans l’entreprise et ce, à travers « la valorisation de son expérience ». La VAE apparait toutefois comme un outil permettant de « contrôler les connaissances des salariés vu leurs niveaux de responsabilités ». La validation totale du diplôme légitime dès lors encore plus les salariés dans le cadre des postes qu’ils occupent tout en leur ouvrant de nouvelles perspectives internes et externes.

2 – La valorisation

Au-delà de la valorisation de son expérience, les entreprises visent la valorisation du salarié en impulsant une démarche de VAE. « La Validation des Acquis de l’Expérience, c’est quelque chose de très valorisant pour les salariés. Je le sais parce que je vis avec eux et qu’ils me le disent » ; soutient un RH-VAE. Notamment, l’objectif est de « valoriser les salariés moins diplômés vis-à-vis de leurs collègues occupant le même poste », de les rendre « narcissiques » afin qu’ils retrouvent « l’estime de soi » perdue, de leur « redonner confiance » en eux. Il s’agit pour l’entreprise de « leur signifier sa reconnaissance » en leur permettant (« soutien ») de faire reconnaitre leurs compétences par un diplôme. Ce qui, selon des RH-VAE, est une source de motivation pour les salariés.

3 – La motivation

Une longue expérience peut être pesante, démotivante surtout quand elle est faite de monotonie. La VAE, déclarent des RH-VAE, permet de briser une telle monotonie. Elle permet au salarié de refaire une rencontre avec son métier en le questionnant, redécouvrant. Ce rendez-vous avec soi-même et son métier apparait comme une source de motivation. A travers la VAE, les entreprises visent « la motivation du salarié » ou encore « le maintien de cette motivation ». Il s’agit, nous confie un RH-VAE, de « relancer le salarié ».

4 – L’employabilité

L’employabilité, selon l’Organisation Internationale du Travail, est « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle »[3]. L’environnement de l’entreprise évolue et elle peut avoir à faire face à des crises. Face à l’évolution, il y a notamment sa capacité à renforcer les compétences de ses salariés afin qu’ils relèvent ensemble les nouveaux défis. La VAE associée à la formation est alors une solution permettant la montée en compétences et l’obtention d’un diplôme ; cette mixture est encore appelée « parcours diplômant ». D’où, à travers ce parcours, deux objectifs liés : « professionnaliser », « former » les salariés ; la professionnalisation sous-entendant[4] effectivement la formation. Face à une crise, la variable d’ajustement peut être les ressources humaines. Les salariés expérimentés mais sans (ou avec peu de) diplômes peuvent donc avoir beaucoup de mal à trouver un nouvel emploi. La VAE apparait comme une solution quand l’entreprise décide d’anticiper une telle éventualité. Les entreprises sont conscientes de ces aléas pouvant bouleverser leurs développements et savent l’importance du diplôme sur le marché de l’emploi français. Elles mobilisent dès lors la VAE dans l’optique de « l’évolution et de la consolidation des compétences des salariés » ; le principal objectif étant de « maintenir, développer leur employabilité » à travers particulièrement « l’obtention d’un diplôme certifiant leurs compétences ».

5 – Le développement personnel et professionnel

L’entreprise n’est pas juste un espace professionnel. C’est aussi un espace personnel et les entreprises l’ont compris. Elles « encouragent » effectivement, dans leurs cadres, le développement personnel ; et la VAE, selon les RH-VAE, sous-entend une « technique » permettant un tel développement. « Les techniques de développement personnel visent à la transformation de soi : soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer) »[5]. En mobilisant la validation des acquis de l’expérience, les entreprises visent « le développement personnel et professionnel des salariés ». Il s’agit pour elles de les « accompagner », de les « soutenir », de leur montrer qu’elles sont là, à leurs côtés. « Développement », pour certaines entreprises, renvoie à « évolution ». Ces entreprises visent ainsi, à travers la VAE, deux objectifs liés : « aider le salarié à évoluer », « permettre l’évolution des salariés ».

6 – L’objectif transversal : la VAE, un outil stratégique de gestion des RH et de la qualité

Finalement, les entreprises veulent que la VAE – qui fondamentalement permet de transformer une expérience en diplôme – devienne un outil stratégique au service de la gestion des RH et de la qualité. Les discours de RH-VAE font ressortir une telle ambition si ce n’est déjà une réalité dans leurs entreprises. Ces dernières ont, en fait, impulsé une démarche de VAE parce qu’elles veulent, entre autres, « s’inscrire dans une démarche qualité » (professionnalisation, formation, évolution des compétences, …), « générer un sentiment d’appartenance à l’entreprise », « rapprocher les salariés » et il est alors question de « proximité » dans l’entreprise.

Ces objectifs, ont-ils été atteints ?

76,67% des objectifs, qu’avaient les entreprises lors de l’impulsion de leurs démarches de VAE, sont déclarés atteints par les RH-VAE. Selon ces derniers, les 23,33% restant peuvent encore être atteints et cela ne serait qu’une question de temps. Le tableau suivant détaille ces chiffres.

Objectif Nombre de RH-VAE Atteint Pas atteint

Peut encore être atteint

La valorisation des expériences par un diplôme* 6 5 0 1
L’employabilité 6 5 0 1
Le développement personnel et professionnel 6 3 0 3
La valorisation 5 5 0 0
La motivation 4 4 0 0
La VAE, un outil stratégique de gestion des RH

et de la qualité

3 1 0 2
Total 30 23 0 7
%   76,67 0 23,33

* : 6 RH-VAE (soit 60%) évoquent des objectifs renvoyant à l’objectif principal suivant : la valorisation des expériences de certains salariés par un diplôme. 5 RH-VAE déclarent que leurs entreprises ont atteint cet objectif ; un seul déclare qu’il peut encore être atteint dans son entreprise.

Il est particulièrement pertinent de constater que la valorisation et la motivation des salariés sont deux principaux objectifs que les entreprises ont exclusivement atteints. Ces objectifs renvoient, en fait, aux effets de la VAE sur les salariés ayant bénéficié du dispositif. Par exemple, selon un Rapport[6] de Recherche (2011) sur des effets de la validation des acquis de l’expérience en ce qui concerne le développement des individus et des organisations dans le secteur industriel, « les changements dans le travail générés par la VAE » sont la motivation et la valorisation (de soi) selon respectivement 58,9% et 57,3% des salariés ayant fait une VAE ou « VAE + Formation ». Entre autres, la VAE apparait comme un outil pouvant véritablement permettre à des entreprises de motiver et de valoriser des salariés.

Abdoul Karim KOMI

Responsable R&D

[1] RH : Ressources Humaines. RH-VAE est le nom donné, dans cet article, à une personne ayant la responsabilité de la VAE dans son entreprise. Les RH-VAE interrogés occupent les postes de DRH, Responsable du Développement des Compétences et Métiers, Correspondant RH, Responsable RH, Responsable RH et Formation, Responsable Formation.

[2] Certaines motivations (ex. : formation des salariés, évolution de leurs compétences) s’inscrivent dans le cadre du parcours diplômant ; ce dernier consistant à associer formation et VAE.

[3] http://www.ilo.org/public/french/standards/relm/ilc/ilc88/pdf/pr-21.pdf

[4] « Professionnaliser, c’est avant tout former à partir de l’analyse du travail réel » (http://www.formation-professionnelle.fr/2016/02/29/12360/)

[5] Apprendre à vivre. Des philosophies antiques au développement personnel, Les Grands dossiers des Sciences Humaines, n° 23, juin-juillet-août 2011, p. 76.

[6] http://www.vae.gouv.fr/IMG/pdf/f1.pdf

La VAE, levier contre le décrochage ?

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La VAE permet de lutter contre le décrochage

Jules APENUVOR – Docteur en sociologie de l’Université de Franche-Comté, membre associé du laboratoire C35 (Culture, Sport, Santé, Société) et responsable Recherche et Développement au Cabinet VAE Les 2 Rives de 2014 à 2016 (spécialisé dans l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience).

David RIVOIRE – Consultant, Président du Cabinet VAE Les 2 Rives.

Érigé en préoccupation nationale, le décrochage scolaire requiert l’expérimentation permanente de solutions innovantes en tenant compte des métamorphoses de la société française. De ce point de vue, au regard des récentes évolutions du cadre réglementaire de la formation professionnelle, la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) apparaît comme une voie supplémentaire à explorer. Ce chapitre s’intéresse aux possibilités de mobilisation du dispositif de validation des acquis de l’expérience dans une telle perspective. Nous y présentons d’abord le décrochage comme une situation potentiellement handicapante dans un contexte culturel français caractérisé par une représentation du diplôme comme facteur premier d’insertion et d’ascension professionnelle et sociale. En second lieu, nous proposons une analyse de la démarche de VAE comme un processus qui, au-delà de l’obtention d’une certification, favorise l’émancipation ainsi que le développement du pouvoir d’agir et de la confiance en soi. Enfin, une fois ces raisonnements posés, nous énoncerons des pistes de réflexion sur les modalités d’un recours à un tel dispositif comme voie innovante pour lutter contre le décrochage.

1 – Le décrochage scolaire: un obstacle potentiel pour l’insertion

A – Une tentative de définition

L’article L 313-7 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 définit les personnes en situation de décrochage scolaire comme étant « d’anciens élèves ou apprentis qui ne sont plus inscrits dans un cycle de formation et qui n’ont pas atteint un niveau de qualification fixé par voie réglementaire », à savoir l’obtention du baccalauréat général ou d’un diplôme à finalité professionnelle et classé aux niveaux V ou IV de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation (cf. le décret n° 2010-1781 du 3l décembre 2010).

Même si elle est officiellement adoptée, cette définition n’est claire qu’en apparence au regard de la complexité même du phénomène de décrochage, de son caractère multifactoriel et de son ressort idéologique. Cela nécessite d’effectuer constamment des clarifications comme, par exemple, la distinction avec la déscolarisation qui concerne les jeunes âgés de moins de seize ans, soumis à obligation scolaire.

En outre, le phénomène du décrochage concentre des facteurs aussi complexes qu‘enchevêtrés. À titre d’exemple, les sciences sociales font une double lecture du phénomène, notamment comme un acte dont on peut rendre compte de façon objective (quantification) et comme un processus qu’il est plus difficile et délicat d’appréhender (et dont on ne peut a priori prédire exactement l’issue en termes d’arrêt d’une formation).

L’hétérogénéité des profils en fait par ailleurs un phénomène relativement difficile à saisir, les facteurs explicatifs étant pluridimensionnels et questionnant aussi bien les institutions primaires et secondaires de socialisation que des éléments beaucoup plus subjectifs et d’ordre psychologique.

Tout cela explique les difficultés pour dégager une typologie consensuelle des décrocheurs, d’où le foisonnement des approches en la matière. À ce propos, Pierre- Yves Bernard relève quatre types d’approches du décrochage, notamment en tant que situation (une scolarité inachevée), processus, étiquetage et construction politique. De leur côté, Dominique Leclercq et Thierry Lambillotte en font une lecture processuelle, «fruit d’une accumulation de facteurs internes et externes au système scolaire » (Leclercq et Lambillotte, 1997).

Différentes tentatives de catégorisation ont été relevées dans la littérature. Nous évoquons ici, à titre illustratif, les travaux de Kronik et Hargis et ceux de Janosz et al. qui ont le mérite de mettre en relation origine sociale, difficultés d’apprentissage et troubles comportementaux. Kronik et Hargis distinguent trois catégories de décrocheurs : les élèves en difficultés (apprentissage et troubles du comportement), les élèves tranquilles (présentant des difficultés d’apprentissage sans trouble du comportement), et les élèves silencieux (qui échouent à l’examen). Michel .lanosz (in Janosz et Le Blanc, 2005, pp. 94-95) identifie, pour sa part, quatre figures de décrocheurs : les discrets (pas de troubles du comportement, conformes à la demande scolaire, résultats faibles. PCS défavorisées), les désengagés (peu de problèmes de comportement, peu d’aspiration scolaire, performance dans la moyenne mais scolarité non valorisée), les sous-performants (forts problèmes de comportement, faible performance scolaire, situation d’échec), et les inadaptés (problèmes sur le plan des apprentissages, profil psychosocial plutôt négatif, problèmes familiaux, délinquance, déviance).

Dans le contexte français, le décrochage est devenu progressivement une priorité nationale au point de susciter un plan visant à réduire de moitié le nombre de personnes sortant du système éducatif sans diplôme. Ce plan est parti du constat qu’environ 140 000 jeunes par an quittent le système de formation initiale sans avoir obtenu une qualification équivalente au baccalauréat ou un diplôme à finalité professionnelle, CAP ou BEP.

B – Décrochage et insertion professionnelle et sociale

En France, le lien entre décrochage et difficultés d’insertion professionnelle, voire sociale, est souvent évoqué comme une quasi-évidence. À ce propos. Jean-Paul Géhin et Ugo Palheta font un constat édifiant au sujet de la Génération 98, dix ans après être sortie du système éducatif : « Guère plus de la moitié des jeunes sortis sans aucun diplôme en 1998 occupaient, dix ans plus tard, un emploi stable (CDI ou fonctionnaire) contre 74 % pour l’ensemble de la cohorte » (Géhin et Palheta, 2012, p. 18.) Les conclusions de Béatrice Le Rhun et Olivier Monso à l’issue de leur étude comparative sur les diplômés du Brevet de technicien supérieur et ceux ayant suivi le cursus sans obtenir le diplôme abondent également dans le même sens (Le Rhun et Monso, 2015).

Dominique Glasman souligne bien l’ambiguïté des rapports que les décrocheurs entretiennent avec l’emploi et les difficultés auxquelles ils sont confrontés sur le marché de l’emploi. Il évoque ainsi une représentation erronée du monde du travail par les jeunes en difficultés scolaires et engagés dans la voie du décrochage : « Il n’est pas rare que leur discours oppose le monde de l’école et le monde du travail. D’un côté, un monde artificiel, où l’on apprend des choses “qui ne servent à rien”, dans un mode de relation peu supportable pour des adolescent(e)s ; de l ‘autre, le monde “en vrai », où l ’on peut gagner de l’argent, montrer ce dont on est capable, s ’affronter au principe de réalité » (Glasman, 2014, pp. 39-40.) Mais, quand ce jeune trouve du travail, « il se trouve confronté à des réalités pénibles : faibles salaires, conditions [d’exercice] difficiles, précarité à l’emploi, relations de travail dures, horaires bien plus contraignants que les rythmes scolaires ».

En somme, compte tenu d’un environnement économique peu favorable, avec un marché du travail en tensions, sortir du système éducatif sans diplôme présente des risques déjà relevés par Glasman mais abordés de façon plus approfondie dans d’autres travaux. Ainsi, hormis l’enchaînement de contrats précaires et l’alternance de périodes de travail et de chômage, on peut évoquer des difficultés de progression professionnelle et d’insertion sociale exposant le sujet à un risque de désaffiliation.

2 – VAE et insertion 

La VAE apparaît comme un dispositif particulier qui permet la rectification de parcours initiaux chaotiques, tout en aidant son usager à développer un capital de confiance en soi suffisamment élevé pour donner une tournure nouvelle à son histoire de vie. Cela amène à questionner les spécificités de ce dispositif et les mécanismes de construction de l’émancipation qui posent les bases pour l’insertion.

A – Une démarche autoformative

Basée sur une, analyse critique du parcours expérientiel, la démarche de VAE vise à mettre au jour l’adéquation entre des expériences spécifiques et les caractéristiques d’une certification. De ce point de vue, en tant qu’activité réflexive et rédactionnelle, elle permettrait à l’usager de développer un meilleur rapport à l’activité professionnelle, à l’écrit (ure), à soi et à l’autre.

Une analyse globale de cette démarche permet d’appréhender les spécificités des activités qui s’y déroulent concrètement et qui sont susceptibles d’induire apprentissage et formation de soi. Cette dernière suit une progression qui peut globalement se découper en quatre moments : l’information et l’orientation, la recevabilité, la rédaction du dossier d’expérience, et le passage devant le jury. La première phase est caractérisée par une présentation du dispositif et de son déroulement au futur candidat. Ayant la double finalité d’informer et d’aider à cibler le diplôme adéquat, cette étape peut s’apparenter, selon les cas, à un diagnostic de faisabilité du projet. Ensuite, une fois le diplôme probablement accessible identifié, un dossier est déposé auprès de l’organisme certificateur débouchant sur une décision positive ou négative de recevabilité. À ce stade, débute un travail réflexif dans la mesure où il est question de suggérer à cet organisme certificateur l’adéquation entre le parcours expérientiel et le diplôme visé. Le gros du travail se déroule cependant après l’obtention de la recevabilité qui scelle, aux yeux du législateur, l’entrée dans la VAE. Celui-ci consiste en une analyse critique et en une reconstruction d’une série d’expériences avec, pour finalité, de prouver leur lien avec la certification visée.

Cet exercice revient à effectuer une série d’opérations qui induisent une meilleure connaissance de soi, de ses expériences et des environnements où elles se sont déroulées, voire l’acquisition de nouveaux savoirs. Ces opérations sont décrites comme suit par Alex Lainé : « passage de l’oubli au souvenir » ; « passage de l’activité prescrite à l’activité réelle » ; « transformation d’une mosaïque d’expériences relativement éparses en un parcours relativement structuré » (Lainé, 2010, pp. 197-219). En somme, grâce à la VAE, les activités menées par l’individu durant des années, et qui sont appréhendées comme allant de soi, sont soumises a ce travail cognitif qui permet finalement une réappropriation.

B – VAE et pouvoir d’agir

L‘une des vertus reconnues à la VAE réside dans les perspectives qu’elle ouvre pour l’individu, comme si un voile occultant avait été levé grâce à la réussite du processus. Mais dans le fond, au-delà du diplôme obtenu qui n’en est que le révélateur, c’est dans le travail de réminiscence, de réorganisation et d‘auto-attribution des expériences que réside la valeur ajoutée de la VAE. Nous rejoignons, a ce propos, le point de vue d’Alex Lainé qui résume ainsi le changement opéré : « Au-delà de l’obtention de tout ou partie du diplôme […], cet authentique processus d’historicité a des effets non négligeables.

Pour l’essentiel, il s’agit de l’augmentation de la capacité d’apprendre et d’agir du sujet » (ibid., p. 259.) Yann Le Bossé utilise, quant à lui, le concept de « pouvoir d’agir » pour désigner cette phase d’émancipation : ce pouvoir permet à l’individu de « surmonter les obstacles à l expression de “l’être au monde », d’être en mesure d’agir, d’avoir les moyens de se mettre en action ». Dans le cas des candidats à la VAE, cette émancipation se manifeste par le renforcement du sentiment de maîtrise du travail, la croyance de l’individu en sa capacité à donner un élan nouveau à sa carrière et l’acquisition d’une image valorisante auprès de l’entourage professionnel et familial. Pour certains candidats, il s’agirait d’une réelle « transfiguration », dans la mesure où on assiste à une profonde transformation de l’identité sociale et professionnelle.

Par ailleurs, le dispositif de VAE à la particularité de se présenter comme une niche de parcours atypiques. On y rencontre des personnes qui, ayant débuté leur vie professionnelle avec peu ou pas de diplôme, obtiennent, grâce à leurs expériences aussi diverses que surprenantes, une certification qui leur permet soit de propulser leur carrière, soit simplement de prendre une revanche sur un passé chaotique toujours agissant. Nous citons, à ce propos, le cas d‘lsabelle qui a abandonné les études a 21 ans suite à un échec à l’université, échec « dû probablement à une mauvaise orientation ». Elle débute alors sa carrière en travaillant d’abord dans une entreprise familiale qui l’embauche pour effectuer diverses activités administratives. Au bout de sept années, elle évolue au sein de cette PME et devient la Directrice de l’agence Île-de-F rance. Elle ressent alors le besoin de légitimer sa position : « J’ai senti que, même si j’avais appris mon métier sur le tas, il me manquait des connaissances, notamment en droit et en finance. » Aussi a-t-elle préparé et obtenu, en formation à distance au CNED, un BTS en Comptabilité et Gestion. Elle a tour à tour occupé les postes de Négociatrice en immobilier chez Bouygues Télécom et d’Acheteur-projets chez Neuf Télécom. Après le rachat de cette dernière entreprise par SFR, elle a certes gardé son poste au sein de la Direction Achat mais a ressenti à nouveau le besoin de conforter sa place : « En 2008, lors de l’achat de mon entreprise [. . .], j’ai compris que si je voulais conserver un poste intéressant, voire mon poste, je devais prouver à nouveau mes compétences. J’ai également perçu qu’au regard de la taille de cette nouvelle entreprise, un diplôme de niveau bac + 2 ne suffirait pas. » Elle s’engage alors dans une démarche de VAE à l‘issue de laquelle elle obtient une licence professionnelle en Management de projet. La dynamique émancipatoire étant ouverte grâce à l’obtention de ce diplôme, Isabelle entreprend des études en formation continue et obtient, au bout de deux ans, un Master en Administration des Entreprises, spécialité Management général. Occupant aujourd’hui le poste de Responsable des achats au sein de son entreprise, elle accompagne et forme des équipes opérationnelles d’environ deux cents chefs de projets. Elle nourrit, par ailleurs, l’ambition de donner un nouvel élan à sa carrière en s’orientant vers les Ressources humaines, spécialement le développement RH et l’Accompagnement professionnel.

En somme, de par son potentiel émancipateur, la VAE est riche d’apprentissages et source d’exemples pour les personnes en situation de décrochage. Ainsi, à l’exemple d’Isabelle et d’autres anciens usagers, les parcours, chaotiques au départ, se redressant et ouvrent des perspectives professionnelles insoupçonnées.

3 – Conditions de mise en place d’un dispositif couplant VAE et lutte contre le décrochage 

La lutte contre le décrochage couvre essentiellement deux dimensions : « l’anticipation et la prévention des risques de ruptures scolaires d’une part, le traitement curatif lorsque la situation se présente d’autre part » (Bernard et Michaut, 2011, p. 112). Des dispositifs d’accompagnement à l’insertion professionnelle de jeunes en échec scolaire, tous aussi inventifs les uns que les autres, existent déjà et ont fait l’objet de retours très positifs (CLEPT, E2C, Missions locales, etc.). Mais l’arrimage avec la VAE serait une innovation en la matière, avec un cadre réglementaire de plus en plus favorable.

A – Un cadre favorable

L’arrimage de la VAE aux dispositifs actuels ne peut que S’inscrire dans une logique curative. Il s’agit de trouver, à travers l’accompagnement à l’obtention d’un diplôme par la VAE, une solution pérenne permettant l’insertion professionnelle et sociale de gens qui ont déjà posé l’acte d’abandon ou de rupture avec le système éducatif. L’objectif est d’outiller ces personnes afin qu’elles puissent trouver du sens à l’apprentissage et au rapport au savoir, ce qui créerait les conditions pour une réussite de toute démarche de raccrochage scolaire et/ou professionnel.

Les métamorphoses du cadre réglementaire créent les conditions pour recourir à la validation des acquis de l’expérience afin de concevoir des dispositifs innovants d’accompagnement des personnes en situation de décrochage. La loi n° 2013-5 95 du 8 juillet 2013 d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la République introduit des modifications dans l’article L.122-2 du Code de l’Éducation en stipulant : « Tout jeune sortant du système éducatif sans diplôme bénéficie d’une durée complémentaire de formation qualifiante qu’il peut utiliser dans des conditions fixées par décret. Cette durée complémentaire [. . .] peut consister en un droit au retour en formation initiale sous statut scolaire. »

La récente loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ouvre également des perspectives intéressantes pour l’inscription de la VAE dans une logique de parcours. Elle permet en outre de compter, au titre des expériences requises pour la VAE, les expériences de formation en milieu professionnel pour les personnes visant un diplôme de niveau V.

La circulaire n° 2015-041 du 20 mars 2015 relative au droit au retour en formation initiale pour les sortants du système éducatif s’inscrit également dans cette dynamique : « Tous les moyens disponibles seront déployés pour informer de ces nouveaux droits les jeunes sortants et les jeunes sortis sans diplôme du système éducatif:

– information systématique des élèves du second cycle de l’enseignement secondaire des voies générale, technologique et professionnelle ;

– information des jeunes repérés dans le cadre du SIEI ;

– information dans le cadre des plates-formes de suivi et d’appui aux décrocheurs ou dans l’établissement ;

– information délivrée par tout organisme contribuant au service public régional de l’orientation susceptible d’être contacté ou d’accueillir des jeunes sortants et notamment les CIO, les missions locales, les points information jeunesse, Pôle emploi, Cap emploi, etc.

– information communiquée à l’occasion de la Journée défense et citoyenneté, dans les agences de travail temporaire, dans les médias ;

– information par les services communs universitaires d’information, d’orientation et d’insertion professionnelle ;

– information des jeunes par le responsable local d’enseignement à destination de [ceux qui sont] pris en charge par les services d’enseignement en milieu pénitentiaire. »

B – L’ancien candidat à la VAE : une figure exemplaire à impliquer dans la lutte

Un candidat qui a entrepris et réussi une VAE a généralement eu un parcours de formation initiale chaotique avec, probablement, un échec au départ, et a dû s’orienter dans la voie professionnelle en étant jeune. Cette personne a connu un parcours professionnel diversifié, en dents de scie. Ayant un potentiel autodidactique plutôt élevé, elle a appris son métier sur le tas et a connu, grâce à ses capacités d’apprentissage et de débrouillardise, une ascension professionnelle. Arrivé à une étape de son parcours professionnel, l’individu qui, au départ, est sorti du système éducatif sans diplôme ou avec un bas niveau de qualification, se retrouve en situation de blocage compte tenu des métamorphoses de son entreprise, de son poste, ou à cause de l’arrivée de personnes plus diplômées et plus jeunes. Cette situation peut être d’autant plus problématique si l’intéressé n’a pas suivi une série de formations qualifiantes dans son parcours. On retrouve ici la catégorie d’identité bloquée (ou catégorielle) telle que décrite par Claude Dubar (Dubar, 2015, pp. 195-205).

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience est généralement découvert dans ce genre de situation, à la faveur d’un bilan de compétences ou d’un entretien professionnel. Engagé dans cette démarche, le candidat rencontre trois catégories de difficultés : il se trouve confronté à la complexité de la procédure (et à la multiplicité des interlocuteurs), aux contraintes qu’impose le formalisme des dossiers (réinscription dans une logique scolaire) et au travail de réflexivité requis pour la rédaction du dossier d’expérience. S’imprégnant progressivement des attendus de cette démarche, il prend confiance en lui, “revisite” son vécu expérientiel et rédige son dossier. Il découvre ainsi la richesse de son parcours et sa propre professionnalité. On assiste donc à « une transformation de la représentation que le sujet avait de sa propre pratique, en même temps qu’une modification de l’image concomitante qu’il se faisait de lui en tant que professionnel » (Lainé, 2010, p. 197).

Grâce à la réussite de ce processus, l’ancien candidat se trouve transfiguré aussi bien dans la perception qu’il a de lui-même que dans l’image qui lui est renvoyée par son entourage. Avec une vision renouvelée de son parcours et de sa pratique professionnelle, il est fier de témoigner de son aventure avec la VAE et/ou de son parcours de vie. Cette figure, qui se veut volontiers exemplaire, apparaît comme une opportunité pour la mise en place de dispositifs de mentorat pour la lutte contre le décrochage. Le partage d’un vécu quasi identique avec les jeunes décrocheurs (rupture avec le système éducatif), la possibilité de transmission de valeurs de persistance et du goût de l’effort ainsi que l’opportunité d’un accompagnement à l’intégration de réseaux professionnels sont autant d’atouts qui pourraient être exploités. Cette fonction représenterait une forme de reconnaissance pour ces anciens candidats, une incitation à la revanche et un encouragement pour tous ceux qui sont en situation de décrochage et de quête de soi.

C – Une ébauche de dispositif hybride à expérimenter

Le recours à la VAE suppose un dispositif hybride visant à accompagner les personnes en situation de décrochage vers l’acquisition progressive d’expériences en milieu professionnel. Un accompagnement spécifique destiné à capitaliser, au fil de l’eau, les acquis de ces expériences dans le cadre d’un projet de VAE serait alors assuré en parallèle. Un tel dispositif requiert un partenariat multi-acteurs impliquant aussi bien les entreprises que les organismes de formation et d’insertion dans un cadre synergique. Pour ce qui est des bénéficiaires, l’entrée dans le dispositif se ferait sur la base d’un diagnostic individualisé dans l’objectif d’appréhender les besoins spécifiques et les motivations de l’individu. Cette démarche présenterait l’avantage d’inscrire le projet d’insertion dans une logique de co-construction qui est également source de motivation. La seconde étape consisterait en l’insertion au sein d’une entreprise avec, pour objectif, l’acquisition progressive de savoir-faire permettant d’évoluer dans cet environnement professionnel : fonctionnement d’une firme, codes de conduite et comportements, etc. Des parcours spécifiques de perfectionnement seront ensuite mis en place en fonction des aptitudes et des potentiels détectés. L’arrimage de la validation des acquis se fera à travers le double recours aux anciens usagers du dispositif pour assurer la fonction de tutorat et à un accompagnement spécifique dédié à l’analyse du travail et à la capitalisation des acquis en lien avec une certification ciblée préalablement.

Initialement conçue comme mesure de justice sociale, la validation des acquis de l’expérience a connu des fortunes diverses. Considérée par certains certificateurs comme un mécanisme de dégradation de la valeur du diplôme, elle s’est progressivement imposée au gré de différentes évaluations qui en ont certes montré les limites mais aussi les réussites. Aujourd’hui, avec les évolutions du marché du travail et l’acuité des problématiques d’insertion professionnelle et de décrochage, elle se présente de plus en plus comme une solution pertinente dont l’expérimentation mérite d’être initiée. Ainsi, outre le rôle possible des anciens candidats qui représentent une figure exemplaire, les récentes évolutions du cadre réglementaire de la formation professionnelle permettent un recours efficace à ce dispositif.

Références bibliographiques

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BERNARD Pierre-Yves (2011), Le Décrochage scolaire, Paris, PUF.

BERNARD Pierre-Yves et MICHAUT Christophe (2014), « Le partenariat interinstitutionnel : un nouvel instrument de politique éducative ? Le cas des politiques de traitement du décrochage scolaire », Revue Éducation comparée, n° 11, novembre, pp. 111-134.

BERGIER Bertrand et FRANCEQUIN Ginette (2011), La Revanche scolaire. Des élèves multiredoublants devenus superdiplômés, Toulouse, Erès (1er éd. : 2005).

BERTHET Thierry et ZAFFRAN Joël (sous la dir. de) (2014), Le Décrochage scolaire. Enjeux, acteurs et politiques de lutte contre la déscolarisation, Rennes, Presses universitaires de Rennes.

BOPOUNGO Jean Carletto (2013), L’Insertion professionnelle des jeunes en échec scolaire. Le projet des z’héros, Paris, L’Harmattan.

DARDIER Agathe, LAÏB Nadine et ROBERT-BOBÉ Isabelle (2013), « Les décrocheurs du système éducatif: de qui parle-t-on ? », France, portrait social, Paris, INSEE, pp. 11-22.

DUBAR Claude (2015), La Socialisation, Construction des identités sociales et professionnelles, Paris, Armand Colin (1er ed. : 2000).

FLAVIER Éric et MOUSSAY Sylvie (2014), Répondre au décrochage scolaire. Expériences de terrain, Bruxelles, De Boeck.

GÉHIN Jean-Paul et PALHETA Ugo (2012), « Les devenirs socioprofessionnels des sortants sans diplôme : un état des lieux dix ans après la sortie du système éducatif (1998-2008) », Formation-Emploi, n° 118, avril-juin, pp. 15-35.

GUIGUE Michèle (sous la dir. de) (2013), Les Déchirements des institutions éducatives. Jeux d’acteurs face au décrochage scolaire, Paris, L’Harmattan.

JANOSZ Michel et LE BLANC Marc (2005), « L’abandon scolaire à l’adolescence : des déterminants communs aux trajectoires multiples », in BRANDIBAS Gilles et FOURASTE Raymond (sous la dir. de), Les Accidentés de l’École, Paris, L’Harmattan, pp. 67-97.

LAMAMRA Nadia et MASDONATI Jonas (2009), Arrêter une formation professionnelle, Lausanne, Antipodes.

LE RHUN Béatrice et MONSO Olivier (2015), « De l’utilité d’obtenir un diplôme pour s‘insérer : l’exemple des brevets de technicien supérieur », Economie et Statistique, n° 478-479-480, octobre, pp. 35-56.

MAILLARD Dominique, MERLIN Fanette, ROUAUD Pascale et al. (2016). « « Tous » mobilisés contre le décrochage scolaire. Variations autour d’un mot d’ordre national », Bref du Céreq, n° 345, avril, pp. 1-4.

PAGUET Jean-Michel, AMBROGI Pascal-Raphaël et al. (2015), L’introduction des blocs de compétences dans les diplômes professionnels, ministère de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, Rapport n° 2015-078, novembre.

PATRIAT François et REQUIER Jean-Claude (2015), Les Écoles de le la deuxième chance, Sénat, Rapport d’information, n° 160, 17 novembre.

ROMAINVILLE Marc et MICHAUT Christophe (2012), Réussite, échec et abandon dans l’enseignement supérieur, Bruxelles, De Boeck.

 

VAE Les 2 Rives co-organise le festival WIP

image-wip-01

image-wip-01Avec trois autres structures travaillant autour de l’emploi, SoManyWays, Cojob et WorkUp, nous avons décidé d’organiser une semaine collective de recherche d’emploi en octobre.

Nous partageons une vision commune du besoin de décomplexer la recherche d’emploi, de la rendre positive, optimiste, bénéfique de s’en servir pour créer de nouveaux liens, pour aiguiser la curiosité, rencontrer d’autres personnes, d’autres univers. Nous proposons donc le W-I-P Festival (Work in Progress) du 10 au 14 octobre. Une semaine proposée à une centaine de demandeurs d’emploi avec un emploi du temps défini : matin cosearching et après-midi des ateliers à la carte (sur ses compétences, sa recherche, du bénévolat etc…), le tout parsemé de petits déjeuners avec des professionnels, des apérotafs décontractés et d’un après-midi olympiades pour bien clôturer la semaine !

De nombreux partenaires se sont associés à nous et donneront du temps pour les ateliers, nous pensons notamment à Mozaik RH, Activ’Action, Monkey Tie, Jobmakers.

Merci encore !

(à noter que ce sont les jobeurs qui ont travaillé sur le nom, le logo etc !)

Pour en savoir plus et vous inscrire : 

www.w-i-p.fr

Lancement du parcours « Passage cadre » avec Kedge Business School

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VAE Les 2 Rives est fier d’annoncer le lancement, en partenariat avec Kedge Business School d’un nouveau parcours à destination des entreprises qui souhaitent accompagner leurs collaborateurs dans leur passage cadre et renforcer leurs compétences en management.

Le parcours « Passage cadre » a été construit pour répondre à 5 objectifs :

  • Etre certifiant pour renforcer l’employabilité des collaborateurs et les conduire à terme s’ils le souhaitent, à obtenir le diplôme du programme grande école par la VAE (validation des acquis de l’expérience), une fois l’expérience acquise.
  • Développer des compétences par la formation : management général, management de projet / Rh et relations sociales / communication écrite et orale…
  • Faire évoluer les postures par l’accompagnement individuel : 13 heures pour travailler individuellement la posture, la prise de poste, les axes d’amélioration…
  • Entrer dans une dynamique d’auto formation pour construire son parcours de formation individuelle via une plateforme de ressources digitales.
  • Etre éligible au CPF pour optimiser le coût du programme.

A qui s’adresse t’il ?

Aujourd’hui notre offre s’adresse à toute entreprise qui souhaite accompagner et renforcer les compétences managériales de leurs collaborateurs dans leur passage cadre ou qui évoluent vers des postes de cadres supérieurs.

D’ici quelques mois nous souhaitons proposer un parcours inter-entreprises.

Le contenu du parcours :

  • 13 heures d’accompagnement individuel réparties sur 10 séances adaptables selon les besoins de l’entreprise.
  • 70 heures de formation réparties sur 6 modules.

Témoignage :

« KEDGE Business School, Grande Ecole de Management, classée dans le « Top 10 » français, propose depuis plus de vingt ans une offre de formations à destination des professionnels.

Nos programmes Executive Education ont pour objectif d’accompagner l’évolution des organisations à travers le déploiement de dispositifs de développement de compétences et de transformation des pratiques professionnelles.

Le partenariat avec VAE Les 2 Rives et la mise en commun de nos expertises nous permet de lancer un parcours avec une approche innovante parce qu’il associe :

– acquisition de compétences techniques et travail sur les savoirs-être essentiels aujourd’hui au poste de Manager

– accompagnement individuel et développement du collectif

– 4 certificats de notre Programme Grande Ecole, visé au grade de Master, et une personnalisation du dispositif pour coller à la stratégie de l’entreprise

– formations en présentiel, accompagnement à distance et ressources digitales

Cette offre permet ainsi de soutenir la stratégie des entreprises en accompagnant les transformations individuelles et collectives. »

Fanny Oszczeda, responsable dispositifs sur mesure à Kedge Business School.

 

Vous voulez en savoir plus ?

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Il nous parle de sa VAE – Karim Belgacem

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Avec un Bac Pro comptabilité et des études non terminées, Karim Belgacem a obtenu, par la VAE et grâce à son expérience professionnelle, une licence Pro Logistique. Mais avant d’arriver à cet accomplissement, il est passé par différentes étapes: « La VAE, j’y ai pensé pendant des années », « Au fond de moi, je pensais que c’était un projet irréalisable ! » mais avec beaucoup d’envie et de courage la VAE « C’est difficile mais pas impossible » et vous verrez jusqu’ou cela l’a amené.

Découvrez son témoignage en vidéo. 

La « Loi Travail », quels changements pour la VAE ?

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Entre conflits socio-politiques et recours au désormais très célèbre Article 49.3, la « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a été promulguée en Août 2016. Elle est maintenant connue sous le nom de « LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ». Aux dernières nouvelles, un décret d’application devrait venir la compléter en ce qui concerne la VAE. D’ores et déjà, nous lançons un appel – amical – à tous les acteurs du monde de la VAE pour une application effective des nouvelles dispositions relatives au dispositif. Ainsi, des milliers de personnes (salariés, demandeurs d’emploi, décrocheurs scolaires, …) pourront transformer leurs expériences en diplômes. Et, dans le cadre d’une incontournable action collective, la VAE pourra pleinement jouer le rôle sociétal qui est fondamentalement le sien.

Dans cet article, nous revenons sur ces nouvelles dispositions et alors les principaux changements que la « Loi Travail » implique pour la VAE.

Les principaux changements

• La durée d’activité : de 3 ans à 1 an

Pour qu’une demande de validation soit recevable, la durée d’activité requise était de 3 ans et ce, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.

Ce qui change avec la « Loi Travail » : La durée d’activité passe de 3 ans à 1 an et ce, « que l’activité ait été exercée de façon continue ou non ». Aussi et pour tout candidat, elle prend maintenant en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. En fait, ces périodes n’étaient comptabilisées que pour les personnes n’ayant pas atteint le niveau V [1] de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre.

Notre avis : cette baisse est pertinente. Elle l’est encore plus si nous considérons que la durée d’activité « en rapport avec la certification visée ne représente pas une condition systématique de réussite d’un parcours VAE, notamment pour des certifications de premier niveau » [2]. Devant notamment permettre à des personnes peu ou pas qualifiées de bénéficier de la validation des acquis de l’expérience, cette évolution législative pourrait toutefois desservir le dispositif auprès d’employeurs et de certificateurs. Les certifications, titres ou diplômes obtenus pourraient perdre de la valeur aux yeux des premiers. Et parmi les seconds, certains pourraient encore plus décrier la VAE qui dévaloriserait selon eux les diplômes qu’ils délivrent. Une telle évolution pourrait aussi être un nouvel argument pour les détracteurs du dispositif qui le dénonceraient avec plus de vigueur mais particulièrement à tort. En effet, le jury – qui est paritaire – reste souverain malgré la « Loi Travail ». Au-delà, une autre conséquence négative de la baisse de la durée d’activité pourrait être la hausse des taux de validations partielles et nulles. Deux raisons pourraient expliquer une telle hausse. Premièrement, avec la « Loi Travail », le recours à la VAE devrait considérablement augmenter. Le potentiel de son marché – mais dans la continuité de la Loi du 5 Mars 2014 – devrait attirer de nouveaux acteurs ayant peu d’expérience en matière d’accompagnement. Deuxièmement, il y a l’effet pervers de la baisse de la durée d’activité. En fait, cette baisse pose la question de la consistance de l’expérience à transformer en diplôme. Une telle expérience, n’est-elle pas fondée sur la durée d’activité ? Il convient d’observer de très près l’effet de cette disposition dans le cadre d’une étude portant sur la corrélation entre « durée d’activité » et « résultat du parcours VAE » de candidats.

Face aux futurs candidats à la VAE ayant une durée d’activité d’un an, le risque de validations partielles et nulles apparait à priori plus important. Les accompagnateurs doivent, pour le neutraliser sinon le minimiser, l’intégrer comme un nouveau paramètre ; l’objectif étant de sécuriser au mieux le parcours de VAE à travers par exemple des diagnostics plus approfondis, une offre de formation adéquate et pouvant alors compléter l’expérience du candidat. Il sera sans doute pertinent d’associer Formation et VAE. Toutefois, il faudra veiller à ce que l’on ne commercialise pas des heures de formation qui ne s’imposent pas. En effet, si la formation permet d’entrer dans une logique de parcours qui nous semble très bien, des acteurs pourraient être tentés de commercialiser des heures ne s’imposant pas mais ayant pourtant leurs coûts.

• La reconnaissance de parties de certification constituant un bloc de compétences 

Dans le cadre d’une validation partielle, il se pose la question de la durée de validité des parties de certification obtenues (ou unités acquises) au cas où le candidat souhaiterait plus tard valider totalement les acquis de son expérience. Concernant l’enseignement supérieur, la loi ne fixe aucun délai et ces unités sont dès lors acquises à vie. Selon le dispositif en vigueur, les unités sont acquises – sauf pour l’enseignement supérieur – pour 5 ans à compter de la notification de la décision du jury.

Ce qui change avec la « Loi Travail » : la limite de validité de 5 ans est levée et les parties de certifications obtenues sont définitivement acquises. Ces parties permettent maintenant des dispenses d’épreuve et ce, « si le règlement fixé par l’autorité administrative, l’établissement ou l’organisme qui délivre la certification prévoit des équivalences totales ou partielles ». Il est donc question de blocs de compétences ou « éléments identifiés d’une certification professionnelle s’entendant comme un ensemble homogène et cohérent de compétences » [3]. Grâce à la « Loi Travail », un candidat peut avancer « module » par « module », au rythme de la singularité de ses réalités, sans la pression du temps. Les certificateurs vont donc devoir adapter leurs règlements ou textes règlementaires. Au-delà de ces impacts juridiques, la « Loi Travail » est porteuse d’impacts administratifs pour les organismes certificateurs. Ces derniers doivent « faire évoluer progressivement leur base de données à la fois pour assurer le suivi des parcours prévu par la loi du 5 mars 2014 et intégrer le dynamisme des parcours non plus lié à une seule certification mais aux diverses possibilités de validations partielles, passerelles entre certification et diversité des modalités d’accès à la certification » [4].

Notre avis : Il est temps pour de nombreux certificateurs d’adapter leurs référentiels en termes de blocs de compétences. A ce sujet, la tentation d’une division des diplômes en de nombreux blocs ne peut être que forte. En effet, c’est là l’occasion de bénéficier d’une offre de formation courte « CPFisable ». La CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle), les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation) doivent être les gardiens du temple à ce niveau. Cependant, quel est le bon nombre de blocs de compétences adéquat pour chaque diplôme ? La réflexion sur ce sujet devrait suivre la seule logique pédagogique devant fournir une organisation lisible, modulaire et cohérente des diplômes.

• L’entretien professionnel 

Quand une entreprise embauche un salarié, elle doit l’informer sur son droit à un entretien professionnel tous les 2 ans. Durant un tel entretien, l’employeur doit aborder avec celui-ci ses perspectives d’évolution professionnelle en termes particulièrement de qualifications et d’emploi.

Ce qui change avec la « Loi Travail » : l’entretien professionnel comporte maintenant des informations relatives à la VAE. Il s’agit de promouvoir le dispositif dans l’entreprise. Et la « Loi Travail » précise que des modalités de cette promotion peuvent être déterminées par un accord d’entreprise dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Notre avis : La VAE est un « produit « qui ne trouve pas son public » » [5] et manque alors de notoriété. L’obligation d’informer le salarié sur la VAE à l’occasion de son entretien professionnel va sans doute contribuer à la promotion du dispositif qui reste assez méconnu dans de trop nombreuses entreprises où de trop nombreux bénéficiaires potentiels n’en savent pas grand-chose sinon rien. Cette obligation est à même de créer des rencontres décisives avec la VAE.

Le congé pour VAE 

Le salarié qui s’engage dans une démarche de VAE peut bénéficier d’un congé pour VAE dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation. La Loi du 5 Mars 2014 stipule qu’une personne ayant été titulaire de CDD peut bénéficier d’un tel congé qui est toutefois un droit « subordonné à des conditions d’ancienneté ». Les conditions de rémunération ne sont alors pas les mêmes pour un CDD et un CDI.

Ce qui change avec la « Loi Travail » : Les conditions d’ancienneté pour les titulaires de CDD sont supprimées et c’est l’article L.6422-8 qui prévoit maintenant les conditions de rémunération comme suit : « le salarié dont l’action de VAE est prise en charge par l’un des organismes collecteurs paritaires agréés a droit à une rémunération égale à la rémunération qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite par action de validation d’une durée déterminée par décret pour chaque action de validation. La rémunération due au bénéficiaire d’un congé pour VAE est versée par l’employeur. Celui-ci est remboursé par l’organisme collecteur paritaire agréé ». Aussi, le congé pour VAE n’est plus limité à 24 heures (de temps de travail, consécutives ou non, par validation) pour tous les candidats. La « Loi Travail » stipule, en effet, que « la durée de ce congé peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV [6] de qualification, au sens du répertoire national des certifications professionnelles, ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques ».

Notre avis : ces évolutions relatives au congé pour VAE sont à saluer. À travers elles, la « Loi Travail » remet les pendules à l’heure d’une certaine justice sociale pour les titulaires de CDD. Par exemple, dans le cadre de leurs congés pour VAE, les salariés – peu importe la nature de leurs contrats – jouissent maintenant des mêmes droits en termes de rémunération car ils sont soumis aux mêmes conditions en la matière.

• L’accompagnement à la VAE

La Loi du 5 Mars 2014 stipule notamment que « toute personne dont la candidature a été déclarée recevable […] peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE ».

Ce qui change avec la « Loi Travail » : Cette loi prévoit « un accompagnement renforcé pour certains publics peut être prévu et financé par un accord de branche. ».

Notre avis : cet alinéa complémentaire dans la « Loi Travail » n’est pas du tout anodin. En fait, il renvoie à une reconnaissance de l’importance de l’accompagnement et soutient la nécessité de son renforcement pour certains publics, l’objectif étant la sécurisation de leurs parcours de VAE. Toutefois, que faut-il entendre par « accompagnement renforcé », « certains publics » ou encore « financé » ?

Et pour conclure … la « Loi Travail » … 

• … entre impacts notables 

La « Loi Travail » va impacter de façon significative les acteurs du monde de la VAE. « Les accompagnateurs devront renforcer leurs activités d’ingénierie des certifications, proposer des diagnostics approfondis ; ces derniers devant particulièrement s’inscrire dans une logique d’aide à la construction de parcours. Cette loi sous-entend donc un nouveau défi pour le monde de l’accompagnement. Avec plus d’une décennie d’expertise, VAE Les 2 Rives en est conscient ; sa mission étant d’accompagner chaque candidat vers un nouveau départ fondé sur sa singularité, ses attentes », souligne David Rivoire. Cette loi va renforcer et donner un souffle nouveau à la VAE dont elle va assurer la promotion dans les entreprises, auprès des salariés. Le recours au dispositif devrait augmenter. Pour l’instant, « le nombre de certifications délivrées chaque année stagne en effet depuis de nombreuses années autour de 30 000, très en-deçà du besoin potentiel de reconnaissance des compétences acquises » [7]. Pourtant, les bénéficiaires potentiels de la VAE sont tellement plus nombreux !

• … et un grand regret

S’il y a bien un regret à souligner, c’est sans aucun doute l’absence d’une disposition permettant le financement de la phase de choix du diplôme et d’obtention de la recevabilité. Cette phase n’est pas encore reconnue comme une prestation éligible au financement de la formation professionnelle. Elle doit pourtant être inscrite dans « une véritable logique d’accompagnement » : « hormis l’information qui lui est apportée, l’accompagnement offre au candidat l’opportunité d’une vision claire et réaliste sur son projet, avec le ciblage du diplôme et du certificateur adéquats, ainsi que l’évaluation de ses chances de réussite, rendant le projet plus concret. Sa motivation et sa disponibilité sont également évaluées » [8]. Et la réalité peut en témoigner. En effet, de trop nombreux candidats – parmi ceux s’informant sur la validation des acquis de l’expérience – abandonnent durant cette phase dite de recevabilité du fait particulièrement d’un manque de prise en charge. Voilà donc un sujet qui mérite toute l’attention du législateur s’il veut bien sûr favoriser le recours à la VAE, baisser de façon considérable les abandons lors de cette première phase et permettre à de très nombreuses personnes de transformer leurs expériences en diplômes. La « Loi Travail » a donc raté une belle occasion d’aller plus loin en termes de financement de l’accompagnement à la VAE, une occasion de mieux faire en la matière. N’est-ce que partie remise ?

 

Abdoul Karim KOMI

Responsable R&D

VAE Les 2 Rives

 

[1] Des diplômes de niveau : Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP), Certificat d’Aptitude Professionnelles Agricole (CAPA), Brevet Professionnel Agricole (BPA), Brevet d’Etudes Professionnelles (BEP).

[2] Projet de « Loi Travail » (p.278)

[3] https://www.defi-metiers.fr/breves/le-copanef-definit-la-notion-de-bloc-de-competences

[4] Projet de « Loi Travail » (p.279)

[5] Mayen et Pin (2014, p.144)

[6] Des diplômes de ce niveau : Bac général/professionnel/technologique, Brevet des Métiers d’Art (BMA), Brevet Professionnel (BP), Brevet Technique des Métiers (BTM).

[7] Projet de « Loi Travail » (p.279)

[8] http://leblogdelavae.com/quel-perimetre-pour-laccompagnement-vae/

Références

  • http://leblogdelavae.com/
  • LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
  • LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Mayen, P. & Pin, J.-P. (2014). La rencontre avec la VAE. In : P. Lafont (Dir.), Institutionnalisation et Internationalisation des dispositifs de reconnaissance et de validation des acquis de l’expérience. Vecteur de renouvellement des relations entre univers de formation et de travail, Tome 1. (p. 143-156). Paris : E.U.I.
  • Projet de Loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (N°3600)

NOTRE REGARD SUR LA VAE DE DEMAIN

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La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est encore, 15 ans [1] après son instauration, ce que l’on pourrait appeler un « célèbre dispositif inconnu ». Ils sont encore trop peu nombreux ceux qui savent ce qu’elle recouvre et apporte à ces salariés, demandeurs d’emplois et indépendants… qui en bénéficient. 

Délivrées depuis sa création 2014, on dénombrait 307 000 certifications [2] par ce dispositif, les années se suivent et les chiffres se ressemblent depuis 2002. Ceux-ci stagnent particulièrement. Pourtant, le Rapport Besson (2008) estimait déjà à 6 millions le nombre de personnes pouvant potentiellement valider leurs acquis. A ces bénéficiaires potentiels, il convient d’ajouter une bonne partie des dizaines de milliers de jeunes qui quittent chaque année le système scolaire sans diplôme et qui doivent faire face à une réalité bien française : le diplôme est très déterminant dans le cadre d’un recrutement. Il est évident que la VAE, qui permet de transformer l’expérience en diplôme, devrait être un outil beaucoup plus connu et utilisé.

Le politique ne s’y est nullement trompé en proposant deux lois, en 3 ans, ayant l’ambition de faciliter son essor. La Loi du 5 mars 2014 – relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale – l’a renforcée en permettant son financement par le CPF (Compte Personnel de Formation). En 2016, la « Loi Travail » a baissé – de 3 ans à 1 an – la durée minimale d’activité requise pour qu’une demande de validation soit recevable. Effectivement appliquée, ce qui n’est pas encore le cas, elle aura un effet notable.

Nous proposons ici un regard prospectif sur ce que sera la VAE de demain et ce qui devra être fait pour qu’elle réalise enfin son changement d’échelle. Nous nous appuyons particulièrement sur une expérience de 15 ans durant lesquels nous avons accompagné plus de 5000 personnes. Voici 5 pistes que nous proposons pour maximiser le potentiel et l’impact de la VAE.

• Favoriser un accompagnement professionnel dès la définition du projet 

La Loi du 5 Mars 2014 a reconnu l’importance de l’accompagnement VAE. Toutefois, celui-ci malheureusement été circonscrit à « l’après recevabilité du projet ». Pourtant, de trop nombreux candidats abandonnent leurs parcours pendant la « phase de recevabilité ». Cette réalité était déjà soulignée dans le rapport Besson : les « taux d’abandon ou d’échec [sont] élevés au début de la démarche, parce qu’il est difficile d’identifier le titre visé » [3]. Sans accompagnement au début, le candidat peut se retrouver face à lui-même. La VAE peut alors apparaître opaque et ressembler à un parcours du combattant. Des complexités administratives sont parfois de nature à décourager. Il nous parait nécessaire d’élargir le droit à l’accompagnement. En fait, il s’agit d’éviter l’abandon.

• Faire changer le regard sur la VAE par le langage de la preuve

Si la VAE était un produit, on pourrait affirmer que ses consommateurs potentiels n’en connaissent pas les propriétés ou encore les bienfaits. Ceux qui la connaissent en ont, en effet, souvent une perception limitée et la réduisent à un moyen d’accéder à une certification. Pourtant, elle apporte bien plus qu’un diplôme. Les candidats et les accompagnateurs vous le diront : elle participe, entre autres, à une émancipation personnelle et c’est là une de ses forces insoupçonnées. Fierté, gain de confiance, estime de soi, de son métier et de son parcours … Ce sont autant de mots qui reviennent quasi systématiquement chez les candidats que nous avons accompagnés. En fait, écrire son récit de vie notamment professionnelle dans le cadre du dossier d’expérience, les amène à creuser chacune de leurs expériences, à prendre du recul et à mieux comprendre les compétences acquises et mobilisées. La VAE consiste en une véritable introspection personnelle et professionnelle qui est plus souvent perçue comme un commencement. C’est un nouveau départ.

Il faudrait qu’un organisme indépendant mesure et prouve ce que, nous, acteurs de terrain, constatons chaque jour. Le dispositif en serait d’autant plus attractif. A notre modeste échelle, nous ambitionnons d’en apporter la preuve sous la direction de notre service Recherche et Développement. Afin qu’elle soit consistante, nous invitons chaque acteur à s’inscrire dans cette logique de la preuve de l’impact social de la VAE qui est encore figée dans certains mythes qu’il s’agit de déconstruire.

Par exemple, loin d’être un marchepied vers un autre emploi, elle est outil de fidélisation pour l’entreprise lorsque celle-ci s’en empare au profit de ses salariés. Mettre en place une politique de VAE, c’est fidéliser les salariés et assumer sa Responsabilité Sociale. En effet, à ses salariés – qui souhaitent valider leurs acquis –, l’entreprise dit : « Je reconnais vos compétences et je veux vous aider à les valoriser ». Cette valorisation n’a nul besoin d’être conditionnée à une augmentation de salaire ou à une promotion. Notre expérience montre qu’elle se suffit à elle-même même si, là encore, une étude devrait être menée pour prouver ce qui est une évidence pour nous.

• Associer VAE et formation pour optimiser leurs impacts

Nous sommes convaincus que la VAE est l’avenir de la formation et vice-versa. Les deux dernières lois y concourent tout comme l’évolution des besoins des entreprises et des organisations.

La « Loi Travail » couve une « partialisation » de la validation des acquis. Il faudra alors accompagner ce changement en renforçant l’aspect diagnostic (afin de garantir que la formation est bien souhaitée et utile à la personne), en proposant aux candidats une palette de parcours allant de la VAE classique (obtention du diplôme sur la seule base de l’expérience) à des parcours diplômants (intégration des modules de formation dans les projets de VAE).

Depuis près de 5 ans, VAE Les 2 Rives met en place ces parcours diplômants pour les entreprises. Nous construisons, avec elles, un « parcours métier » combinant VAE et formation pour permettre à leurs collaborateurs d’accéder à un diplôme en moins d’une année et grâce à 15-20 jours de formation en moyenne. Ce parcours est une combinaison gagnante : la formation est conçue pour apporter les compétences manquantes et pour viser un diplôme couvrant un champ plus large que les acquis de l’expérience. La VAE permet, quant à elle, de valoriser cette expérience et donc de limiter le temps de formation pour l’obtention du diplôme.

Le parcours diplômant répond à des enjeux de formation et de professionnalisation avec une meilleure efficacité pédagogique et managériale. Aussi, il répond à un enjeu de financement. Grâce à la VAE, le parcours est effectivement financé par le CPF et la période de professionnalisation. Fin 2017, nous serons capables de proposer des parcours VAE / formations individualisées.

• Faire de la VAE un levier vers l’emploi

La VAE peut être un levier formidable pour (re)trouver un emploi. En effet, elle apporte une réponse concrète à deux freins réels au retour à l’emploi, lesquels sont deux constats largement partagés par les partenaires sociaux.

Le premier tient à une maladie bien française : la « diplômite » [4] qui pousse les recruteurs à ne regarder un CV que s’il a le bon diplôme alors que nous vivons dans un pays comptant des milliers d’autodidactes. Malgré la pertinence ou l’excellence de leurs parcours, ils sont nombreux ces français à voir leurs compétences et expériences non reconnues car non sanctionnées par une certification. La VAE peut permettre d’obtenir la fameuse ligne qui manque à un CV et ce, afin qu’il soit lu comme il se doit. Le second tient au fait que les demandeurs d’emploi éprouvent parfois les pires difficultés à valoriser leurs parcours. Or, faire une VAE, c’est littéralement faire un bilan approfondi de son parcours professionnel et c’est en ce sens, entre autres, la meilleure des préparations à un entretien.

La solution fondée sur la VAE devrait être aujourd’hui largement répandue, facile d’accès, immédiatement mobilisable… pour permettre à tout un chacun de (re)trouver plus facilement un emploi. Pourtant, alors qu’il s’agit d’un droit accordé par la Loi du 5 Mars 2014 depuis le 1er Janvier 2015, les demandeurs d’emploi ne parviennent toujours pas à faire financer leur accompagnement grâce à leur CPF.

Pour pallier ces problèmes, nous avons ouvert en 2016 le Comptoir VAE Emploi. Celui-ci propose d’accompagner les demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent à la fois valider les acquis de leurs expériences et rechercher un emploi. Nous leur proposons une méthodologie adaptée, des ordinateurs en libre accès, un espace d’accueil, des consultants sur place et des partenaires pour les aider à atteindre un objectif double : un diplôme et un emploi. Cette solution reste précaire. Il est particulièrement important de faire enfin appliquer la loi qui permet aux demandeurs d’emploi – à l’égal des salariés – de mobiliser le CPF dans le cadre d’une VAE. Par ailleurs, un public est oublié : les décrocheurs scolaires que le dispositif peut aussi aider. 

De nombreux candidats à la VAE sont des autodidactes qui ont réussi professionnellement. Ce sont, par définition, des anciens décrocheurs scolaires ! Encore trop nombreux chaque année, très peu auront l’envie et/ou les moyens de retourner sur les bancs de l’école pour obtenir un diplôme. La VAE peut donc être un moyen pertinent de raccrochage aux diplômes pour des jeunes réfractaires à l’enseignement classique. La « Loi Travail » est, de ce point de vue, une aubaine puisqu’elle offre une chance au pas ou très peu diplômés. Partant de ce constat, VAE Les 2 Rives a lancé un projet visant à former, embaucher et diplômer une promotion de jeunes décrocheurs scolaires. Concrètement, après 1 an d’expérience professionnelle, nous les accompagnerons dans un projet de VAE afin qu’ils puissent transformer leurs expériences en diplôme.

• La VAE va changer, l’accompagnement aussi !

L’évolution vers les blocs de compétences et l’association de la VAE avec la formation demanderont à l’accompagnateur de s’adapter, à être un assembleur de formations capable de faire de l’ingénierie pédagogique. Le diagnostic va devenir encore plus stratégique.

Le développement du marché de la VAE, depuis la Loi du 5 Mars 2014, nécessite la mise en place de garde-fous pour maintenir une éthique de la profession. Chacun à son niveau se doit de veiller notamment à ce qu’on ne prescrive pas de formations inutiles aux candidats. Nous devons leur proposer des solutions adaptées à leurs expériences et projets.

David RIVOIRE
PDG de VAE Les 2 Rives

Abdoul Karim KOMI
Responsable R&D de VAE Les 2 Rives

[1] La VAE a été instaurée par la Loi du 17 Janvier 2002

[2] Donnée de la Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes et des Statistiques (DARES)

[3] Rapport Besson (p.24). Ce rapport souligne, à l’époque, que sur 200 000 personnes s’informant sur la VAE, seules 75 000 (soit 37,5%) déposaient un dossier auprès d’un certificateur.

[4] La diplômite est cette « affection symptomatique du système éducatif caractérisée par d’abondantes et inlassables poussées de fièvres diplômeuses ou diplômantes ; c’est comme on voudra. Et si l’on va plus loin et que l’on considère bien la diplômite comme une véritable maladie, on peut alors s’inquiéter des conséquences occasionnées par ces fièvres : auto-dévaluation, dépression, apathie, le patient n’a plus conscience de sa valeur » (Rivoire, D., en collaboration avec Schaeffer, E. (2012). Génération VAE. De l’expérience au diplôme. Studyrama Pro).

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La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quel que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle (diplôme). VAE Les 2 Rives accompagne notamment les personnes éloignées de l’emploi ou occupant des métiers menacés afin de favoriser leur employabilité.

Créée en 2005, la société VAE Les 2 Rives est aujourd’hui le principal acteur indépendant du marché français du conseil en VAE et en solutions diplômantes, avec un chiffre d’affaires supérieur à 1 M€.

 

 

 

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