Catégorie : La VAE en entreprise
Venez nous rencontrer au Salon de l’emploi et des métiers de Gennevilliers !
Les 15 et 16 octobre 2014, la ville de Gennevilliers organise le Salon de l’emploi et des métiers, rassemblant des professionnels de la Formation, des entreprises de divers secteurs dynamiques tels que la Banque, le Bâtiment, ou encore la Restauration. Des représentants de secteurs porteurs tels que la Fonction publique et la Santé seront également présents.
Ce sont donc 48 heures d’échanges afin d’en savoir plus sur des formations et des métiers d’avenir.
Parmi les organismes de formation présents, VAE – Les 2 rives interviendra sur les offres de formation qu’elle propose et les opportunités sur lesquelles elles débouchent.
A vos CV !
La VAE et l’entreprise
La VAE peut apporter un réel effet positif dans l’entreprise en terme de management interne, de progression du salarié, d’optimisation de l’activité entrepreneuriale.
La VAE ouvre la voie à un autre type de gestion des ressources humaines et l’entreprise ne doit pas s’en défier. Bien au contraire, elle doit miser dessus pour se développer et accroître sa rentabilité. La VAE, facteur de motivation et de fidélisation du salarié.
La VAE doit à la fois servir à une meilleure progression professionnelle du salarié et à son développement personnel tout en permettant à l’entreprise de trouver des réponses aux besoins internes qu’elle rencontre en terme de gestion des ressources humaines.
S’interroger sur la façon dont la VAE est utile au développement de l’entreprise revient à se poser la question de l’évolution des pratiques du management des ressources humaines durant ces 10 dernières années. Les services en charge de ces pratiques ont changé de dénomination au cours du temps: autrefois « service du personnel », ils se sont appelés « service RH » puis « service du développement RH ». Partant d’une démarche administrative de la gestion des salariés, l’entreprise à peu à peu considéré cette fonction comme centrale, et a progressivement acquis la conviction qu’elle est l’une de ses plus grandes richesses et qu’il est crucial de s’interroger sur son management. Cela est d’autant plus vrai qu’à l’heure de l’avènement des sociétés de services, la ressource humaine est l’essence même du produit de l’entreprise. La VAE trouve ici sa légitimité première en tant qu’outil de gestion des évolutions et motivations à la disposition des DRH puisque son rôle est bien de valoriser les parcours de collaborateurs.
L’autre constat est qu’on ne passe plus sa vie professionnelle dans une seule entreprise. Après trois ans, il faut bouger pour progresser. Et l’entreprise a dû s’y adapter en passant d’une logique de rétention des plus performants, quitte à les empêcher de partir, à la nécessité de développer une image destinée à attirer les meilleures, sachant qu’ils les quitteront un jour, le plus souvent à court ou moyen terme. Accepter ce phénomène est un changement de paradigme. Comment dès lors faire le pas? Faire de l’entreprise le lieu où l’on a envie de travailler n’est-il pas le meilleur moyen de transformer un turnover inévitable en atout? Ainsi, les meilleurs choisiront une entreprise pour la capacité qu’elle aura à lui permettre de s’épanouir et de développer ses compétences afin de mieux les revendre ailleurs.
L’intégration de la promotion de la VAE dans une stratégie RH affirme clairement la volonté de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans une valorisation « universelle » de leurs compétences et non simplement au sein même de l’entreprise. La VAE apporte la mobilité aux salariés des entreprises et leur permet de se développer. Mais la mobilité se situe au dernier rang des priorités des candidats à la VAE.
Au niveau de la gestion RH des entreprises, la VAE renforce l’attachement et donc la fidélisation plutôt que la mobilité. Quand les entreprises acceptent que leurs salariés partent, elle peut compter à ce qu’ils renvoient une image innovante de leur entreprise dans ses pratiques managériales et sociales et respectueuse d’un rapport humain basé sur l’intérêt commun.
En 8 ans, les entreprises ont changé de comportement face à la VAE. Retissantes au départ, ce sont elles qui nous contactent pour que nous les aidions à mettre en place chez elles la VAE. Cela apporte des réponses qui satisfassent à la fois le salarié dans son désir de progression et d’autonomie professionnelle et l’entreprise dans sa nécessité de pouvoir disposer de compétences humaines plus opérantes et plus efficaces. Un échange de bons procédés valorisant pour tous.
Les certifications de la VAE
Titre, diplôme ou certification?
Comment trouver la certification qui correspond le mieux à ses compétences ? Il existe plus de 15 000 certifications divisées en 3 grandes catégories:
- Les diplômes: Délivrés par l’Etat, ministères de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur, de l’Agriculture, de la Jeunesse et des Sports, des Affaires sociales. Le certificateur le plus important restant l’Education nationale: diplômes de l’enseignement technologique et professionnel classés au niveau V,IV ou III de la nomenclature des niveaux de formation (du CAP au BTS). On compte environ 700 diplômés pour l’Education nationale (CAP,BEP, BP, Bac Pro, bac techno, BTS, etc.), 11 000 pour l’Enseignement supérieur et la Recherche (DUT, licence, licence professionnelle, master professionnel, master de recherche, doctorat, etc.), 150 (CAPA, BEPA, BPA, BTA, BTSA, etc.) pour l’Agriculture… pour ne citer que les plus importants;
- Les titres: Ils concernent certains titres mis en oeuvre par l’Afpa délivrés par l’Etat (ministère en charge de l’Emploi), ainsi que d’autres organismes si leurs titres sont enregistrés au RNCP. Environ 30 titres professionnelles sont disponibles (TP, diverses écoles, etc.);
- Les certificats de qualification professionnelle (CQP): Ils sont délivrés par les branches professionnelles (regroupement d’entreprise relevant d’un même secteur d’activités et d’un même accord collectif) qui les ont créés. Le CQP, qui n’a pas de niveau reconnu par l’Etat dans la nomenclature des niveaux de formation, n’a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l’a créé. Seuls les CQP inscrits au RNCP dérogent à cette règle, les titulaires pouvant s’en prévaloir auprès d’entreprises de branches différentes.
Ce que l’on peut améliorer
La CNCP incite à créer des passerelles. Mais les titres, les certifications et les diplômes se multiplient comme des petits pains… Duplication, démultiplication, le débat est complexe.
Pour nous, il nous semble judicieux de:
- mettre l’expérience au même niveau que la formation,
- créer des passerelles entre les certifications afin de les rendre plus cohérentes;
- lever les réticences entre les certificateurs et faire preuve de confiance mutuelle, à travers une transparence des informations et l’explication des process mobilisés;
- ajouter un référentiel d’expériences au résumé descriptif de la certification inscrite au RNCP qui prend en compte des exemples de parcours ayant été validés par l’acquisition de la certification.
Briser les tabous, en finir avec l’idée qu’un diplôme est meilleur qu’un autre et qu’aucune équivalence n’est possible au risque dévaloriser le travail des enseignants: réussir à se parler, à dialoguer, constitueraient les conditions simples pour que l’ensemble des certifications s’harmonise et que ce ne soit plus un problème d’en choisir une, lorsqu’on entreprend une VAE.
Retour sur les 10 ans de la VAE
Une vie semée de rapports et d’études
La France et la culture du diplôme, la culture du formulaire, elle a également l’obsession du rapport qui marquent une réelle volonté d’amélioration du processus et son intégration dans le système éducatif.
La VAE a fait l’objet de multiples rapports: Benhamou en 2005, Bresson en 2008, Merle en 2009, rapports régionaux, rapports de la DGEFP, rapports d’observateurs européens etc.
Mais que disent ces rapports?
Le rapport Benhamou 2005
Rédigé par le professeur Albert-Claude Benhamou à la demande de François Fillon, il est constitué de 5 dossiers présentant états des lieux, contribution d’experts, table ronde avec les partenaires sociaux, analyse de la VAE dans les professions de santé et diaporama des auditions des experts. Ce rapport se félicite de l’importance de la VAE dans la société et de son caractère innovant et républicain. Mais très vite la contestation fait son entrée: déficit de l’information, inflation des modifications, manque d’harmonisation des outils d’évaluation des compétences et de coordination des moyens utilisés dans la mise en oeuvre de la VAE, difficulté à maintenir le cap qualité, non-intégration de la VAE par les entreprises, candidat livré à lui-même etc. Et pour finir, l’impact de la VAE dans la lutte contre le chômage par la (re)qualification est insuffisant.
S’ensuivent une série de différents comptes rendus sur l’état des lieux de la VAE dans l’enseignement, sur la rupture culturelle provoquée par la VAE, dans le domaine industriel et teritaire que présente la VAE comme un outil de gestion des compétences, sur la VAE au sein des professions du secteur sanitaire et social.
Le rapport Bresson 2008
Si le rapport pouvait se résumer en une phrase, ce serait celle-ci: « La VAE, c’est bien, mais ça ne marche pas ». Ce rapport donne à penser que la VAE est vouée à l’échec et donne envie de prouver le contraire.
Ecrit toujours sous la demande de François Fillon, ce rapport montre que la politique gouvernementale en matière de VAE n’a pas atteint les objectifs qu’elle s’était fixée: 75 000 certifications par an sur 200 000 candidats. De plus, les candidats sont insuffisamment nombreux, trop d’abandons, opacité du parcours, notoriété insuffisante, intervention de multiples acteurs entre les régions, les certificateurs et le service public, difficultés à fédérer ces différents acteurs, longueur et lenteur du dispositif, déficit d’informations, difficultés à constituer le jury etc. Tous ces éléments conclus le rapport et sont fortement dissuasifs et conduisent le candidat à abandonner.
Le rapport Merle 2009
Vincent Merle, professeur au CNAM (Conservatoire national des arts et métiers) met en avant le positif qu’apporte la VAE en la présentant comme un outil apportant à l’individu la possibilité d’un épanouissement individuel donc de progression professionnel. Il précise la valeur de la VAE: un élément de processus de la formation tout au long de la vie (FTVL) qui permet de renforcer le rôle d’acteur de l’individu dans le monde du travail et de lui faire acquérir une plus grande autonomie et employabilité: connaissance et « re »-connaissance de ce que l’on sait, apprendre à savoir ce que l’on sait, ou encore prendre conscience que l’on sait… sont des conditions essentielles qui contribuent à l’enrichissement de l’individu, donc de la société.
« Nous avons le sentiment que la VAE est en train de prendre (…). Elle bouscule beaucoup d’habitudes mais elle est sortie du cercle militant. L’ensemble des acteurs reconnait désormais cette voie comme importante dans la sécurisation des parcours. Tout cela est admis », explique Vincent Merle, entre réalisme et optimisme.
Le médiateur de l’Education nationale de 2008 et 2010
Dans le premier rapport sont énumérés les points d’achoppement du fonctionnement de la VAE, la plupart soulevés dans le rapport Bresson. le médiateur s’interesse sur le champ d’application de la VAE et note l’incompréhension des candidats devant des refus de validation non suffisamment explicités par les jurys.
Dans le second, il suggère de facturer le coût d’organisation des jury aux organismes de financement de la VAe et de réaliser une étude dans les académies ou les résultats de la VAE sont inférieurs à la moyenne nationale.
L’accompagnement VAE
Les accompagnateurs, qui sont-ils?
- Les opérateurs agéés par des certificateurs: les Greta (groupements des établissements publics) et les Dava (Dispositif académique de la validation des acquis) qui intruisent les dossiers pour le ministère de l’Education nationale et de l’Enseignement scolaire (ceux de l’enseignement supérieur sont gérés par les universités qui disposent d’une grande autonomie par rapport à la VAE); les Afta (associations pour la formation professionnelle des adultes) qui s’occupe des titres du ministère du Travail et de l’Emploi; les agences régionales de santé en charge des dossiers du ministère de la santé etc.;
- Les certificateurs eux-mêmes;
- Les sociétés d’accompagnement privées;
- D’une manière générale, n’importe qui…puisque chacun peut s’improviser accompagnateur VAE.
Les fonctions de l’accompagnement
Il n’est pas obligatoire. Le candidat peut se lancer seul dans l’aventure de la VAE. Néanmoins, est vivement recommandée car il favorise la réussite de la démarche de VAE » (allez sur le site www.vae.gouv.fr pour plus d’information).
Qu’est-ce qu’un accompagnement?
Lors de l’élaboration de la loi de modernisation de la VAE de 2002, le législateur n’a donné aucune définition particulière de l’accompagnement qui lui semblait naturellement inclus dans le processus de validation du certificateur.
En se développant, la VAE a fait émerger un nouveau marché: l’accompagnement. Celui-ci a évolué de façon anarchique avec pour seuls cadres certains certificateurs ou sociétés privées d’accompagnement, en vain. c’est en 2004 avec la création du congé VAE qu’a été fixé la durée de l’accompagnement à 24 heure, en l’alignant arbitrairement sur celle du bilan de compétences.
« La démarche de la VAE est une démarche complexe et nécessite un travail personnel important. Un accompagnement du candidat apparaît généralement indispensable pour franchir les trois étapes majeures:
- la selection du diplôme correspondant aux compétences acquises et aux projets professionnels du candidat;
- la constitution et la rédaction du dossier VAE permettant au candidat de faire la preuve de ses compétences;
- la préparation de l’entretien avec le jury« . (selon le médiateur de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur dans son rapport de 2008)
Cependant, l’apparition d’un accompagnement de 24h apporte de nombreuses aberrations:
- une indifférence totale au regard des constats unanimes de l’ensemble des acteurs sur la nécessité d’un accompagnement plus large;
- des organismes financeurs usant de moyens détournés pour financer auprès de prestataires les phases réputées non imputables;
- des accompagnateurs proposant des offres sur la totalité du parcours en acceptant de ne se voir financer que la partie post-recevabilité, créant ainsi une cohérence de l’offre sur le marché.
Face à cet état des choses pour le moins déroutant, c’est créé par la suite un certain nombre de chartes. L’officielle, la Charte des services de l’Etat pour l’accompagnement des candidats à une certification professionnelle par la voie de la VAE, établie par les ministères certificateurs et publiée sur www.vae.gouv.fr liste une série d’engagements basiques et minimums: fournir une information claire sur les procédures, proposer des délais d’attente et des durées acceptables ou être à l’écoute du candidat… ce qui est bien la moindre des choses. S’en est suivi un certain nombre de chartes.
Aujourd’hui, la DGEFP réfléchit à un projet de centralisation et d’harmonisation de l’accompagnement à travers une analyse et la mise en commun des pratiques locales.
D’autres part, un projet européen est en cours de dont l’objectif est la création d’un label qualité sur l’accompagnement VAE.
Nous espérons que l’accompagnement VAE trouve enfin sa définition et son cadre.
7 Conseils pour prévenir les abandons et les échecs des candidats à la VAE selon Isabelle Cartier
Isabelle Cartier a élaboré 7 conseils pour prévenir les abandons et les échecs des candidats à la VAE dans le journal Entreprises et Carrières n°1129 du 29/01 au 04/02 2013.
Ces 7 conseils sont à suivre pour les employeurs qui souhaitent mettre en place la démarche de VAE auprès de leurs employés et pour éviter les abandons et les échecs.
Notre consultante Isabelle Cartier a organisé en 2011 un partage d’expériences entre 8 entreprises grands comptes ayant mis en place une ou plusieurs démarches collectives de VAE.
Ce qu’il faut en retenir, c’est l’importance d’une information ciblée auprès des salariés, détaillant les différentes étapes, calendriers, les attentes des jurys, les moyens mis à disposition par l’entreprise ou encore les besoins et contraintes que demande une telle démarche. Il est essentiel de définir clairement les rôles de chacun: le manager, les ressources humaines, l’accompagnateur etc.
« Il s’agit de dédramatiser sans enjoliver ».
Cibler la certification de manière réaliste par rapport au profil du candidat (qualification et potentiel) et à la réalité de l’activité actuelle de celui-ci.
« Compte tenu de l’investissement personnel nécessaire, les candidats qui s’engagent dans la démarche, visent avant tout une validation totale ».
La validation partielle n’est pas un échec pour autant ! Elle peut être considérée comme un tremplin vers une validation totale, c’est pourquoi il est essentiel de la valoriser dès le départ auprès du candidat comme une « étape du parcours » et de le « rassurer » sur un accompagnement post-jury le cas échéant.
Lors de ce partage d’expérience, Isabelle Cartier a constaté que chez les 8 grands comptes interrogés, les 3 années minimum d’activité en lien avec la certification visée ne suffisent souvent pas à garantir le succès d’une telle démarche. Les salariés ayant bénéficié de nombreuses formations internes ont en général plus de chances de réussite.
Concernant l’accompagnement, il est à privilégier entièrement ou en partie, pendant le temps de travail et avec l’implication du manager dans sa mise en place. Sa durée est variable de 24H à 35H en moyenne, réparties sur 6 à 8 mois maximum.
« L’enjeu est de donner un rythme régulier à l’accompagnement … »
Pour optimiser les chances de réussite d’un candidat pour lequel il subsiste un doute entre 2 niveaux de certification, il est intéressant de présenter 2 dossiers concernant des certifications de la même filière mais de différents niveaux aussi bien pour passer le cap de la recevabilité que par rapport au jury final.
« La loi autorise un candidat à présenter jusqu’à 3 demandes de VAE pour 3 certifications différentes par an ».
Concernant les démarches collectives pouvant concerner des salariés de différents sites de l’entreprise géographiquement éloignés, l’enjeu est de « garantir une équité de traitement, tant au niveau de l’accompagnement, qu’à celui des modalités de validation des acquis ». Il arrive même que ertaines entreprises ont même négocié un accord-cadre avec le certificateur.
La VAE: où en est-on aujourd’hui?
Les chiffres
S’il existe des manques aggravants dans le dispositif de la VAE, c’est bien ceux de la lisibilité et visibilité. Il est impossible d’avoir des données précises sur l’impact et l’efficacité de la VAE. Comme dit Jean-Philippe Cépède, « la VAE avance à l’aveugle« . Certes, nous disposons de statistiques de la Dares, mais soit elles portent sur une photographie générale et somme toute assez flou du dispositif soit, lorsqu’elles sont détaillées, elles ne concernent qu’un nombre restreint de certificateurs ou de régions.
- Après son lancement, la VAE connait une progression indéniable. Le nombre de certifications délivrées, tous ministères certificateurs confondus, passe de 10 744 en 2003 à 25 956 en 2006.
- Un pic est atteint en 2007 avec 30 034 certifications obtenues.Cela a faibli légèrement en 2008 avec 28 296 avant de repartir en 2009 avec 31 880 certifications pour une moyenne de 75 000 dossiers recevables et environ 58 000 examinés par un jury.
- En 2010, près de 53 000 candidats se sont présentés devant un jury et un peu plus de 30 000 ont reçus une certification.
- Au total, de 2002 à 2010, pour environ 500 000 candidats recevables, 197 136 certifications ont été délivrées par la VAE. (Nous sommes loin de l’objectif gouvernemental fixé à 60 000 certifications par an soit 480 en huit ans.
- Néanmoins, de par ces chiffres nous pouvons constater que la VAE se porte bien puisque le nombre de diplômes délivrés a triplé depuis sa création.
Qui se présente à quelle certification?
Ce sont davantage les femmes qui tentent l’aventure de la VAE et qui obtiennent leur diplôme par la VAE: elles constituent la quasi totalité des candidats. On comprend pourquoi: les premiers diplômes ouverts à la VAE par les ministère chargé des Affaires sociales et de la Santé et chargé de l’emploi concernaient des métiers quasi exclusivement féminins (auxiliaire de vie sociale, aide-soignante, assistante de vie aux familles etc.).
Dans la grande majorité, les candidats sont très actifs, seulement un quart d’entre eux est inactif.
L’impact de la VAE se concentre essentiellement sur des titres délivrés par l’Education nationale, l’Emploi, les Affaires sociales et la santé, et l’Agriculture. les deux tiers des candidats postulent majoritairement pour une certification située aux premiers niveaux de formation du secondaire et 18% au niveau du baccalauréat.
La VAE et l’Education nationale se complètent l’une et l’autre: elles permettent aux personnes qui sortent de formation initiale avec « un bagage scolaire insuffisant » de recouvrer une dignité que l’autre n’a pas su leur apporter.
L’Education nationale reste aujourd’hui le principal certificateur même si sa prédominance s’est fortement réduite depuis 2004 au profit des autres ministères.
Salarié ou demandeur d’emploi, les solutions pour financer votre VAE
La Validation d’Acquis de l’Expérience représente un certain coût. Mais il faut savoir que de nombreux organismes ont été mis en place pour venir en aide au financement VAE à ne pas négliger.
Si vous êtes salarié(e), c’est votre entreprise ou le FONGECIF (ou autre OPACIF) qui assureront votre VAE. Vous pouvez également utiliser vos droits acquis dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation).
Si vous êtes demandeur d’emploi, vous pouvez bénéficier d’aides précieuses auprès de différents organismes pouvant assurer la gratuité intégrale de votre parcours VAE. En effet, le rôle des régions occupe une place importante en faveur du développement de la VAE. Les conseils régionaux proposent des aides financières pour prendre en charge votre accompagnement VAE. En complément, Pôle Emploi va vous venir en aide dans votre financement si vous bénéficiez de 3 ans d’expérience professionnelle ou de bénévolat en rapport avec le diplôme visé.
N’hésitez plus à faire de votre expérience professionnelle un diplôme !
Comment financer sa VAE ?
La VAE représente un certain coût. Selon votre statut, il existe de nombreuses possibilités de financement. Que vous soyez demandeur d’emploi, salarié ou indépendant, il y a plusieurs organismes qui peuvent vous aider à financer votre VAE.
Que vous soyez demandeur d’emploi, inscrit au Pôle Emploi ou en cours de licenciement, ce sont les organismes Pôle Emploi ou le Conseil Régional de votre région qui assurent l’aide de financement VAE.
Si vous êtes salarié(e), une convention est alors mise en place. Le financement peut s’effectuer dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la formation) en utilisant vos droits acquis. Le DIF pourra être pris en charge soit par votre employeur, soit par un OPCA. Seuls les personnes travaillant en CDD doivent remplir des conditions d’ancienneté.
Si vous êtes indépendants, en profession libéral ou chef d’entreprise, le type de financement diffère. En effet, peu d’organismes sont à disposition. Dans ce cas, il sera préférable de faire la démarche d’appeler l’organise auquel vous dépendez.
Alors n’attendez plus pour transformer votre expérience en diplôme !
Les DRH ont-ils des pratiques d’un autre âge ?
Certification de coachs aux pratiques fantaisistes, méthodes de recrutement douteuses, piston…
Dans un ouvrage choc « DRH, le livre noir », Jean-François Amadieu, sociologue et professeur à Paris 1, dresse un réquisitoire sans appel de la profession. Un point de vue décalé pour Jean-François Sciberras, DRH de Rhodia et président de l’ANDRH (Association des DRH) qui prend le contre-pied des accusations.
Dans un ouvrage au titre choc » DRH, le livre noir « , paru en janvier 2013, Jean-François Amadieu, sociologue et professeur à Paris 1, dénonce les pratiques douteuses de la profession. Un regarde décalé pour Jean-François Sciberras, DRH de Rhodia et président de l’ANDRH (Association des DRH) qui prend le contre-pied des accusations… même s’il reconnaît que les pratiques des Ressources humaines doivent se professionnaliser.
» Irrationnelle « , dotée de pratiques » ésotériques » et » discriminatoires« … Dans un ouvrage choc » DRH, le livre noir » (1), Jean-François Amadieu, sociologue et professeur à Paris 1, dénonce les pratiques douteuses de la profession : certification de coachs aux pratiques fantaisistes; réhabilitation du » piston « , pratiques inéquitables en matière de salaire et de carrière fondées sur des critères opaques ou encore méthodes de recrutement douteuses. Avec à la clef, des questions intrusives voire carrément illégales dans les entretiens, aggravées par le recours à la graphologie, la numérologie, l’astrologie ou encore la morphopsychologie. Soit une série d’aberrations qui gangrènent le monde du travail faisant des entreprises des lieux de discrimination, de stress et de souffrance. A tort ? A raison ? Quelles sont réellement les pratiques de recrutement des DRH ? Leurs méthodes d’évaluation ? De quoi dépendent réellement les salaires et les carrières ? Voici la réponse avec Jean-François Sciberras.
Colère, résignation… Que vous inspire la lecture du livre de Jean-François Amadieu ?
Le regard d’un observateur extérieur, a fortiori reconnu, peut être tout à fait positif pour la profession. Mais le livre me semble décalé. Il y a 20-25 ans, en effet, il visait juste. Les méthodes de recrutement ésotériques comme la graphologie étaient, en effet, utilisées. Mais la profession a changé. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. D’ailleurs, les candidats optent davantage pour les mails plutôt que les lettres manuscrites. Quant au tarot, cette méthode relève de l’épiphénomène plutôt que d’une tendance lourde. La loi de 1992 – dont j’ai été à l’origine en tant que conseiller technique de Martine Aubry, alors ministre du Travail – a, d’ailleurs, permis de mieux encadrer les pratiques de recrutement. Avec, parmi les mesures phares, l’obligation d’informer le comité d’entreprise sur de tels usages. D’où la limitation des techniques douteuses… effectivement discutables.
Quelles sont les marges de progrès? La lutte contre les discriminations reste-elle prioritaire pour les DRH?
De nombreux progrès ont été faits. D’ailleurs, ce sujet n’existait pas il y a vingt ans. Mais comme toute profession, la fonction est perfectible. Sur la question du recrutement, il faut, en effet, se méfier des stéréotypes que nous avons tous. C’est pourquoi, il faut objectiver le recrutement en se basant sur des critères professionnels (formation, expérience …). Même si les jeunes issus de l’immigration peinent toujours à franchir le pas des entreprises. Les testings menés à ce sujet, notamment par Jean-François Amadieu, sont sans appel. A compétences égales, une candidature avec un nom aux consonances étrangères, une adresse située dans un quartier difficile sera plus souvent écartée qu’un CV portant un nom franco-français.
La piste du CV anonyme permettait justement de lutter contre ces discriminations en offrant aux jeunes la possibilité de franchir le cap du premier entretien. L’idée a malheureusement été enterrée. En revanche, les mentalités évoluent sur l’emploi des seniors. Leurs compétences sont de plus en plus reconnues et valorisées. Un signe ? Ces derniers mois, le taux d’emploi de ces salariés progresse.
Que répondez-vous face aux accusations concernant l’opacité des rémunérations ou encore de l’évaluation des salariés ?
La encore, des avancées considérables ont été faites. L’attribution de la rémunération variable des managers est, aujourd’hui, conditionnée à des critères de performance, liés aux résultats de l’entreprise. Qu’ils soient qualitatifs ou quantitatifs, collectifs ou individuels. Pour les dirigeants, les recommandations de l’Association française des entreprises privées (AFEP) et du Medef ont également permis d’apporter plus de transparence et d’éthique dans l’attribution des stocks-options et des actions gratuites.
La profession souffre-t-elle d’un déficit d’images?
L’image du DRH est liée à la conjoncture économique. A chaque crise, on note une fracture avec l’opinion. D’où la nécessité de professionnaliser nos pratiques afin d’être irréprochable. C’est aussi un gage d’attractivité pour la jeune génération.
(1) éditions du Seuil, janvier 2013.
Source: lentreprise.com